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Ottenere il massimo dai feedback

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Nonostante tutti noi vorremmo poter assumere qualcuno senza poi dovercene occupare ottenendo dei risultati spettacolari, la verità è che le persone hanno bisogno di una guida che li sproni ad ottenere i migliori risultati. Secondo Forbes, il 65% dei dipendenti vorrebbe più feedback di quelli che riceve e ha spesso la sensazione di non capirli abbastanza. Questo fa sì che i dipendenti sentano la sensazione di andare alla deriva, senza una reale supervisione. O peggio, con la supervisione ma senza una guida.

Dare un feedback è fondamentale perché mantiene tutti sulla buona strada e incoraggia la crescita personale e professionale delle persone, contribuendo al tempo stesso a migliorare la concentrazione e i risultati. Aiuta anche a costruire la fiducia tra i manager e i team, chiarendo al tempo stesso le loro aspettative. Alcuni manager potrebbero avere la sensazione di non avere il tempo di rimanere bloccati a guidare gli altri, ma se evitano di dare feedback, ci si ritrova a dover correggere costantemente gli stessi errori e ad avere un alto turnover di personale insoddisfatto, demotivato e che non raggiunge il suo pieno potenziale. Il tempo investito nel fornire ai dipendenti un feedback ponderato vi farà risparmiare innumerevoli ore in futuro.

Gli altri manager possono trovare scoraggiante dare a qualcuno un feedback negativo, ma è importante rendersi conto che in realtà gli stai facendo un favore e li stai aiutando. A nessuno piace che gli si dica quando sbagliano, ma è peggio per tutte le persone coinvolte lasciarle annegare tra i loro errori. Tutti abbiamo bisogno che ci venga mostrato dove stiamo sbagliando, se vogliamo imboccare la strada giusta per crescere il più rapidamente possibile. Le rassicurazioni costanti, senza una reale guida, possono dare a un dipendente che non dà risultati un falso senso di fiducia e sicurezza nella sua posizione. Anche se alla maggior parte delle persone non piace che gli si mostri dove stanno sbagliando, tutti vogliono una guida su come migliorare.

Dimostrando che ci si preoccupa veramente dello sviluppo di un dipendente, si può negare gran parte del disagio che si prova nel dare e ricevere feedback.

Radical Candor

Kim Scott è co-fondatrice di Candor, Inc. dopo aver lavorato come direttrice presso Google, ha imparato preziose lezioni nel ricevere e dare feedback. Un momento, in particolare, le ha insegnato il valore della franchezza radicale – una filosofia di feedback basata sull’essere schietti perché ci si preoccupa.

Dopo un meeting che Kim pensava di aver gestito bene, il suo capo le ha fatto sapere che, pur avendo fatto un buon lavoro, aveva la tendenza a dire “ehm”. All’inizio Kim ha congedato il suo capo fino a quando non le è stato detto: “Sai, Kim, si vede che non ti capisco. Devo essere chiaro. Quando dici “ehm” una parola su tre, ti fa sembrare stupida”. Questo l’ha svegliata e da allora ha influenzato il suo stile di leadership.

A volte un problema di sugar-coating significa che non si riesce a comunicare con qualcuno per paura di ferire i suoi sentimenti. Questa è una preoccupazione reale e non si dovrebbe mai bastonare le persone che si vogliono guidare, ma non significa che si dovrebbe andare in punta di piedi intorno a questioni importanti. Questa è una cosa che Kim chiama “empatia rovinosa” e può avere effetti devastanti. Piuttosto, sii aperta e onesta su ciò che funziona e non funziona senza renderlo troppo personale. Il capo di Kim non ha detto che era stupida, solo che sembrava stupida quando ha detto “uhm” – un problema che è stato subito corretto con un po’ di allenamento.

Per Kim, il feedback dovrebbe essere: umile, disponibile, immediato, di persona, in privato se si tratta di critiche, e in pubblico se si tratta di lodi.

Lei dà molti altri ottimi consigli in questo video qui sotto.

Feedback azionabile

Come nell’esempio di Kim, di cui sopra, è fondamentale che il feedback che date sia attuabile. Se dici a qualcuno cosa c’è che non va, ma non gli dai nessuna indicazione su come risolvere il problema, gli dai solo un’altra cosa di cui preoccuparsi. Dare un feedback attuabile significa guidare i vostri rapporti diretti verso soluzioni che possono implementare da soli. È importante non giudicare quando si dà un feedback, ma piuttosto inquadrarlo come un consiglio su come migliorare e sviluppare.

Siate specifici e usate le prove per evidenziare gli esempi in cui pensate che stiano andando male (e bene). L’uso di un linguaggio specifico rende il feedback più facile da elaborare e aiuta a fornire esempi sia positivi che negativi per fare chiarezza. Fate domande per assicurarvi che comprendano e per trovare insieme soluzioni attuabili. Seguite un paio di giorni dopo per vedere se sono riusciti a implementare il feedback o se hanno ancora problemi.

Feedback in caso di crisi

Una buona leadership è necessaria soprattutto in tempi incerti e nel 2020 stiamo vivendo certamente tempi incerti. I vostri dipendenti si rivolgeranno a voi per una guida in questi tempi difficili. Probabilmente si sentono già in qualche modo disconnessi dalla cultura aziendale quando lavorano da remoto, quindi è importante utilizzare qualsiasi modalità si possa avere quando si tratta di recensioni, 1:1 e sessioni di feedback. Il feedback è più efficace quando è tempestivo, quindi non ritardatelo.

Lavorare da remoto non deve ostacolare le valutazioni delle prestazioni e i feedback. Anche se è meglio dare un feedback di persona, le video-call sono ormai una norma e servono come sostituto adeguato quando non è possibile incontrarsi faccia a faccia. È comprensibile che l’output e il morale possano essere in calo in questo momento, quindi considerate le circostanze e trovate insieme delle soluzioni che li aiutino a superare qualsiasi problema gli interessi.

Scritto il August 26, 2020

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